Nauczanie jako profesja.
dr Julie Meltzer

W czasie wykładu poruszono tematykę rozwoju zawodowego nauczycieli oraz wzmacniania pozycji nauczania jako profesji z opisaniem przykładów. Rozważono kilka głównych zagadnień: bazę wiedzy, ewaluację nauczycieli, doskonalenie zawodowe, wynagrodzenie, ścieżki kariery i wdrożenie odpowiedniej polityki. Dla lepszego zobrazowania zagadnień, założenia poparto przykładami.

Analizując zagadnienie bazy wiedzy, rozważano co nauczyciele powinni wiedzieć i umieć robić – wymaga się od nich nie tylko wiedzy merytorycznej  i doświadczenia, ale także zaangażowania i aktywnego uczestnictwa w społeczności osób uczących się.

Kolejnym zagadnieniem jest ewaluacja nauczycieli. Zwrócono uwagę na potrzebę wdrożenia miarodajnych procesów, które służyć będą określeniu jakości nauczania, wsparciu rozwoju zawodowego oraz podejmowaniu decyzji osobowych. Proces ewaluacji powinien przebiegać według określonych kryteriów ewaluacji i certyfikacji, być solidny, niezawodny, trwały i wiarygodny – zarówno dla nauczycieli jak i władz oświatowych. Efekty ewaluacji powinny być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji kadrowych czy innych związanych z doskonaleniem zawodowym.

Doskonalenie zawodowe nauczycieli to zdobywanie wiedzy dotyczącej przedmiotu, kompetencji dydaktycznych, pedagogicznych i postępowania zawodowego. Proces ten powinien być wspierany i motywowany. Pożądane efekty można osiągnąć tylko przeciwstawiając wsparcie monitorowaniu efektów. Spośród możliwych forma rozwoju zawodowego nauczycieli omówiono prowadzone przez konsultantów cykle szkoleniowe powiązane z celami doskonalenia szkoły, z założeniem stosowania zdobytej wiedzy między sesjami szkoleniowymi, prezentacja i dzielenie się dobrymi praktykami przez innych nauczycieli podczas spotkań nauczycieli na poziomie zespołu, klasy i wyższych, kursy dla zespołów prowadzone osobiście lub online oraz grupy naukowe nauczycieli i prowadzenie badań.

W kwestii wynagrodzeń zalecono opracowanie nowej struktury wynagrodzenia dla profesjonalistów. Konieczna będzie zmiana podejścia, polegająca na przejściu od wysokości wynagrodzenia uzależnionej od liczby przepracowanych godzin do pensji związanej wynikami pracy i szczeblem kariery zawodowej. By kryteria takie można było zastosować w praktyce, niezbędne są stabilne i odpowiednie finansowanie, konkurencyjna wysokość całkowitego wynagrodzenia oraz silne systemy pomiaru. W planie wynagrodzenia zależnym od efektów bierzemy więc pod uwagę umiejętności I wiedzę nauczyciela, jego praktykę oraz wyniki nauczania. Można zdecydować się na wprowadzenie dodatków, np. dodatek za funkcję lidera, dodatek za pracę w placówce trudnej do obsadzenia lub o szczególnych potrzebach, dodatek mający zachęcić do nauczania przedmiotów, w których występują braki kadrowe, dodatki za osiągnięcia na terenie szkoły lub w ramach zespołu czy zróżnicowanie płacy w zależności poprawy wyników uczniów (model wartości dodanej). Plany wynagradzania związane ze szczeblem kariery zawodowej pozwalają na zatrzymywanie w placówkach najlepszych Inajzdolniejszych nauczycieli dzięki wyższym płacom oraz nakłanianie ich do ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ale uwzględnia również wytworzenie systemu nagród za wspólne osiągnięcia szkolne lub zespołowe.

Planowanie ścieżek kariery dla nauczycieli musi zakładać odpowiednie motywowanie i prowadzić do powstawania liderów w sektorze oświaty. Zawód nauczyciela musi zapewniać wiele rozmaitych ścieżek kariery zawodowej prowadzących do pracy na szczeblu kierowniczym w szkołach, administracji oświatowej czy uczelniach wyższych. Atrakcyjne i przejrzyste ścieżki kariery umożliwiają doświadczonym nauczycielom -profesjonalistom: aktywny udział w przygotowywaniu badań i bazy praktycznej dla celów dydaktycznych oraz wsparcie rozwoju zawodowego innych nauczycieli. Omówione zostały trzy przykładowe ścieżki kariery, pokazujące drogę od nauczyciela, przez lidera nauczycieli po lidera w szkole/regionie.

Wdrażanie odpowiedniej polityki ma na celu identyfikację i wdrożenie struktur służących zmianie na wszystkich poziomach placówki oświatowej, w jej podstawowej strukturze, praktykach czy kulturze organizacyjnej. W momencie wdrożenia powiązane zostają czynniki takie jak: rekrutacja nauczycieli, selekcja, wdrożenie do pracy, mentoring, rozwój zawodowy, wynagrodzenie, zarządzanie efektami i przywództwo dydaktyczne.

Atrakcyjne i klarowne ścieżki kariery umożliwiają nauczycielom o bogatym doświadczeniu zawodowym aktywne włączenie się w rozwój badań i bazy praktycznych doświadczeń w obszarze edukacji a zarazem przyczynia się do rozwoju zawodowego innych nauczycieli. Planowanie ścieżek kariery i realizowanie ich w procesie doskonalenia zawodowego wymaga jednak obustronnego zaangażowania i skutecznego systemu motywacyjnego.